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- 連合東京 #おんなの春闘2.0
働く女性たちの現場には、まだまだ見えにくい不安や葛藤が残っています。体調が悪くても休みにくい職場環境、正社員になれない焦り、賃金の伸び悩み。
それでも私たちは声をあげ、仲間とつながり、少しずつ働き方を変えてきました。
2026年はひとりの我慢をみんなの行動へ。
連合東京「#おんなの春闘2.0」として、次のステージへジャンプアップします。
働くおんなたちの現場実態2026
生理休暇は無給が普通？
ツライ時も休めない…
生理休暇があるのは知ってる。
でも､無給だし､｢今日は生理で｣って上司に言うのも正直ツライ。痛い日も､ツライ日も｢いつも通り｣に働いてる。
体がしんどい日くらい、気まずさを感じずに休める職場だったらいいのに。
いつ正社員になれるの?
ダブルワークももう限界…
正社員になれる日は、本当に来るのかな。
昼はこの仕事、夜は別の仕事。
体も気持ちも、正直いっぱいいっぱい。
安心して暮らせる働き方を、ただ、それだけを望んでる。
同期との賃金、こんなに違うの！？
この差、いつの間に…？
この差、いつの間に…？
昇進機会、役割の与えられ方、育成の機会。
小さな違いの積み重ねが､男女間の賃金格差をつくっている。
それは偶然じゃない。仕組みの問題。
だからこそ、変えられるはずだと思っている。
連合東京は、2026春闘を
連合東京は202６春闘を「女性が目の前の機会（チャンス）をつかんで活かし、さらに仲間と一緒にジャンプアップしていく春闘」にします！
生理休暇の有給化を組合で要求しよう！
生理休暇を有給にするかどうかは、会社ごとの判断。
だからこそ、私たちの声が必要です。
「体がツライときは休む」ことは、特別な配慮ではなく、働き続けるための当然の権利。
組合で要求し、労使で話し合うことで、制度は変えられます。
さらに名称を「健康休暇」などに見直し、性別を限定しない休暇にすることで、誰もが気兼ねなく使える環境へ。
気まずさをなくし、安心して働ける職場を、私たちの手でつくっていこう。
無期転換や、正社員転換のルールを
明示させよう！
無期転換や、正社員転換のルールを明示させよう！
無期転換や正社員転換の制度はあっても、その基準や時期があいまいな職場も少なくありません。
「更新を続ければいずれ正社員に」そんな説明だけでは、将来設計は描けません。
転換の条件・手続き・評価基準を明確に示させることは、働く人の安心につながります。
春闘を通じて、ルールの透明化と説明責任を求めましょう。
“会社の判断”ではなく、“制度として保障された道筋”へ。
安定した雇用は、交渉によって実現できます。
能力ある女性を管理職に！
賃金格差の是正は構造改革と一緒に進めよう！
意思決定の場に女性が一定割合以上参画すると、議論は「少数意見」ではなく「多様な視点」として機能すると言われています。
しかし現実には、日本の女性管理職の割合は世界的にみても低水準です。
「女性だから登用する」のではなく、「この人だから登用する」。
そのためには、評価や育成の仕組みに潜むジェンダーバイアスを見直すことが必要です。
昇進の機会、経験の積み方、役割の与えられ方。
構造を変えなければ、賃金格差は是正されません。
春闘を通じて、公平な登用と評価制度の確立を求めましょう。
性別によらず、能力が正当に評価される職場へ。
こんな機運が、女性全体の賃金水準を引き上げたり、誰もが働きやすい環境へとつなげたりすることができます。ひとりひとりの行動で、＃おんなの春闘2.0を盛り上げていきましょう！
連合東京の取り組み
男女間格差の是正に向けた
取り組み
男女間賃金差異の「見える化」と要因分析を推進します。
女性活躍推進法に基づく「事業主行動計画」の策定・公表への働きかけを行います。
意志決定の場への女性参画30％の実現に向けて、周知・啓発を組織内外で推進します。
ポジティブ・アクションやクオータ制の活用を推進します。
女性の働く環境と労働法制の
周知
生理休暇の取得促進や、性別を限定しない「健康休暇(仮)」制度の導入を引き続き進め、社会的機運醸成に努めます。
改正育児・介護休業法、東京都の各種施策等、女性の働く環境整備と労働法制の周知を行います。
女性の健康課題（月経・PMS・更年期等）に関する理解促進を推進します。
東京都へのはたらきかけと
連携
ガイドライン策定に向けた産業労働局との意見交換を行いました。
3.8国際女性デーにアピール行動を展開
国際女性デーの起源は、1857 年3 月8 日 ニューヨークの被服工場で働く女性たちが低賃金・長時間労働に対して抗議を行ったことにはじまります。その後、国連において、この日は「女性の権利と平等のために闘う記念日」と位置づけられ、賃金・労働条件の向上を表す「パン」と、女性の尊厳・人権の確保を表す「バラ」をシンボルに掲げ、今も世界各国で様々な行動が展開されています。連合・連合東京も世界の女性たちと共に行動します。
知っておきたい ＃おんなの春闘2.0
ジャンプアップキーワード
クリティカル・マス
男性が圧倒的多数を占める組織において、わずかに女性が参画したところで個性や能力を存分に発揮することは難しく、男性優位の文化は変わりません。
必要なのは、一気に一定割合以上にすることであり、その境界線を物理化学の用語で「クリティカル・マス」と言い、マイノリティグループが影響力を行使し得るようになる具体的な数字は30％とされています。
労働組合においても、女性が一定割合以上参画し、意思決定に関わることが当たり前になることで、男女平等参画・ジェンダー平等の推進が組織全体で取り組むべき普遍かつ中心的な課題になっていきます。
固定的性別役割分担意識とジェンダー・バイアス
「男は仕事・女は家庭」、「男性は主要な業務・女性は補助的業務」といった固定的性別役割分担意識や、「一般的に女性はリーダーや管理職になりたがらない」といったジェンダー・バイアスは、個性や能力よりも性別に重点を置くものであり、とりわけ女性にとって多様な働き方・生き方を制約する要因となっています。
ポジティブ・アクションとクオータ制
ポジティブ・アクションとは、一般的には「社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲で特別の機会を提供することなどにより、実質的な機会均等を実現することを目的として講じる暫定的な措置」とされています。
労働組合の場合、例えば、執行部に女性がほとんどいない、四役は男性が大半を占めている場合などが当てはまります。
そのような状態を解消するためのポジティブ・アクションの手法としてクオータ制、すなわち割当制があります。
例えば、女性組合員比率が30％の場合に、執行委員会への女性の参画割合がそれを満たすように執行委員のうち30％を女性とすることなどがあります。
みんなで取り組もう！
職場の実態をチェックしよう！
NOがついた項目は改善できるよう春闘で行動を起こそう
1. 男女別の賃金分布を把握・分析し、格差要因を特定している。
男女間の賃金分布を「見える化」し、賃金格差につながる要因を分析して、課題改善に取り組みましょう。
2. 支給手当が間接差別とならないよう点検している。
家族手当、住居手当などの生活関連手当が間接差別にあたらないか、確認しましょう。
3. 女性活躍推進の事業主行動計画が策定・公表されている。
企業規模に関わらず、すべての職場において「事業主行動計画」の策定をはたらきかけましょう。
4. 事業主行動計画に明確な数値目標や取り組み内容が記載されている。
職場の女性活躍に関する状況の把握・分析を十分に行い、目標や取り組み内容を設定しましょう。
5. 女性のキャリア形成支援が行われている。
雇用形態にかかわらず、能力開発や登用機会が確保されているか点検し、女性のキャリア形成支援をはたらきかけましょう
6. 女性の健康に関する研修や情報提供が実施されている。
月経・PMS・更年期症状など女性特有の健康課題について正しい理解を広げるため、研修や情報提供を実施しましょう。
生活実態アンケートに回答しよう
自分だけでなく、職場の仲間・組合のない職場で働く友人にも勧めてください
