自分らしい働き方取材こぼれ話 「女性の活躍を促進するための検討部会」は、東京都の条例制定を含めた女性活躍推進の基本的な考え方や実効性の確保などを検討することを目的に、2024年９月に新たに設置されました。専門的な知見や現場を代表する立場から検討が行われ、連合東京も構成メンバーとして参画しています。当検討部会では、「女性活躍のあるべき姿」「女性活躍をさらに促進するための施策」などが話し合われています。こくみん共済 coop・鈴木さんが管理職になったとき、他にも3人の女性が管理職に昇格したんだとか。同じ立場の女性と声を掛け合って支え合えたからこそ今の自分がいるそう。彼女たちとの飲み会の日は、部下に分かっちゃうくらいウキウキなんだって。■ロールモデルがいない■管理職の労働時間が長い■管理職になるための教育制度・研修が整っていない■家庭と仕事が両立できる環境が整えられていない女性の管理職を増やすためには、「社内の意識改革」「労働環境・研修制度の整備」「ロールモデルを増やす」などの取り組みが必要！東京都の「女性の活躍を促進するための検討部会」に連合東京が参画詳しくはこちらP27 「女性活躍推進法」は、女性の職業生活における活躍を推進することを目的に2015年８月に成立しました。2016年４月から2026年３月の時限立法として10年間をかけて集中的かつ計画的に取り組むことが求められています。 2022年７月の改正では、基礎項目の４項目（「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「管理職に占める女性労働者の割合」「男女の平均継続勤務年数の差異」「労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」）に加え、「男女の賃金の差異」を把握し、公表することが義務づけられました。また、女性の管理職を増やす取り組みも求められています。 厚生労働省が実施した「雇用均等基本調査」によると、女性管理職の割合は、2023年で21.5％（課長相当職）にとどまります。こうした状況を踏まえ企業側は、自社の状況を見直し、制度や環境を改善していく必要があります。また、労働組合には、教育訓練の機会や育成のプロセスが適正に確保されているかなどを確認し、課題があれば企業側に改善を働きかけていくことが求められています。女性管理職を増やすという数値目標だけがひとり歩きするのではなく、能力のある女性社員を正当に評価する社内風土も必要になってきます。■女性管理職が少ない一般的な理由TOPIC19女性活躍推進法ってなに？女性が活躍できる社会をめざして
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